Σημαντικά νομικά κενά ως προς την προστασία των εργαζομένων δημιουργεί η απουσία νομοθετικής κάλυψης για την τηλεργασία στην Κύπρο, οι οποίοι καλούνται να δουλέψουν πλέον από το σπίτι λόγω των αναγκαίων προληπτικών μέτρων κατά του κορωνοϊού.
Την ίδια ώρα που οι εταιρείες και οι εργοδότες ζητούν από τους υπαλλήλους τους να εργάζονται από το σπίτι, θα πρέπει να διασφαλίσουν και την καταλληλότητα ως προς τις συνθήκες εργασίας τους και να μεριμνήσουν και για πρακτικά ζητήματα όπως εξασφάλιση εξοπλισμού γραφείου, ωράριο, ασφάλεια, υποχρεώσεις και δικαιώματα εργασίας.
Ο αναπληρωτής καθηγητής Δημοσίου Δικαίου και Δικαίου της ΕΕ στο Πανεπιστήμιο Κύπρου Κωνσταντίνος Κόμπος θεωρεί σημαντικό το ζήτημα της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας Πλαισίου για την Τηλεργασία (2005), που δεν έχει εφαρμοστεί. Σημειώνει τη θέση της Δημοκρατίας ότι δεν υπάρχει σύγκρουση μεταξύ ρυθμίσεων που ισχύουν και της συμφωνίας, ειδικώς προς την ασφάλεια και την υγεία που εφαρμόζονται και για την τηλεργασία. Καταλήγει στο συμπέρασμα ότι εάν προκύψουν ζητήματα σήμερα αυτά θα πρέπει να αντιμετωπιστούν ανάλογα με τη φύση τους στο πλαίσιο του υπάρχοντος νομοθετικού πλαισίου και με μια διασταλτική ερμηνεία, εάν αυτό είναι δυνατόν.
Ορισμένες ενδιαφέρουσες πτυχές, οι οποίες προκύπτουν και θα πρέπει να ιδωθούν και μέσα από το πρίσμα της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας Πλαισίου για την Τηλεργασία (2005), σύμφωνα με τον κ. Κόμπο, είναι οι εξής:
Πρώτον, εάν είναι επιλογή του εργοδότη, του εργαζομένου ή και των δύο. Συγκριτικά, φαίνεται να δύναται ο εργαζόμενος να αιτηθεί τηλεργασία, με τον εργοδότη να έχει τη διακριτική ευχέρεια να την εγκρίνει ή όχι στη βάση αιτιολογημένου σκεπτικού και κριτηρίων (π.χ. λειτουργικό κόστος, φύση εργασίας, μέτρηση αποδοτικότητας κ.λπ.). Δεν αποκλείεται εκ προοιμίου το αίτημα ή η κατάθεσή του. Μια άλλη παράμετρος είναι εάν ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει την τηλεργασία (δεν φαίνεται να μπορεί να είναι μονομερής η δυνατότητα) και εάν οι απολαβές, η δυνατότητα ανέλιξης, άλλα ωφελήματα κ.ο.κ. μένουν ανεπηρέαστα (που θα πρέπει).
Δεύτερον, η σύμβαση εργασίας. Είναι διαφορετικό η σύμβαση εξαρχής να προβλέπει για τηλεργασία, από το να μετατραπεί μια συνήθης μορφή απασχόλησης σε τηλεργασία. Το περιεχόμενο της σύμβασης θα επηρεαστεί και θα πρέπει η τηλεργασία να εισαχθεί στη σύμβαση. Συγκριτικά, προβλέπεται περίοδος δοκιμασίας της τηλεργασίας ώστε ο εργοδότης να μπορεί να αξιολογήσει την αρχική του απόφαση εκ νέου. Εδώ θα πρέπει να προβλεφθούν και πολιτικές αξιολόγησης της αποδοτικότητας ώστε να μην μπορεί αυθαίρετα καμία πλευρά να αποφύγει της υποχρεώσεις της. Ο νόμος μπορεί να απαιτεί είτε συγκεκριμένα κριτήρια είτε να το αφήσει στον εργοδότη (συνηθέστερο).
Τρίτον, ζητήματα εμπιστευτικότητας, ασφάλειας δεδομένων/εξοπλισμού. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει περιβάλλον πλήρους εργασίας και κατάλληλο εξοπλισμό και στήριξη. Και τα δύο μέρη οφείλουν να διασφαλίσουν την εμπιστευτικότητα αλλά και τη συνέχεια της συμμόρφωσης με νομικές τους υποχρεώσεις (προσωπικά δεδομένα κ.λπ.). Αναγκαία η ασφάλεια των δεδομένων και η αποθήκευση/διαχείρισή τους, το ασφαλές διαδίκτυο κ.ο.κ.
Τέταρτον, επέκταση της ασφαλιστικής κάλυψης του εργοδότη και στον προσωπικό χώρο του εργαζομένου ειδικά εάν χρησιμοποιείται εξοπλισμός.
Πέμπτον, ζητήματα ασφάλειας και υγείας. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη παραμένουν και θα πρέπει να προβεί σε επιθεώρηση και λήψη μέτρων για διασφάλιση των παραπάνω και στον προσωπικό χώρο εργασίας του εργαζομένου. Αυτό περιλαμβάνει εξομοίωση των συνθηκών ασφαλούς εργασίας (π.χ. κάθισμα, εργονομία, υπολογιστής-οθόνη).
Έκτον, πρέπει να συνυπάρχει η δυνατότητα επιτήρησης από τον εργοδότη με την προστασία των προσωπικών δραστηριοτήτων του εργαζομένου στον δικό του χώρο. Ενημέρωση για την επιτήρηση, τους τρόπους διεξαγωγής της και τα όρια αυτής, περιλαμβανομένης της ασφάλειας κλειστής επεξεργασίας.
Απουσία κανόνων
Παρότι η τηλεργασία θεωρείται από πολλούς μια μοντέρνα, ελκυστική και πρακτική μορφή εργασίας, από την ενδεικτική απαρίθμηση ορισμένων νομικών κενών κρίνεται αναγκαίο να υπάρξει ένα νομοθετικό πλαίσιο. Σήμερα είναι απαραίτητη η γενική παρέμβαση του νομοθέτη για τα ζητήματα που προκύπτουν από την τηλεργασία, αλλά και η εξειδίκευση ανά κλάδο μέσω των συλλογικών συμβάσεων εργασίας, όπως αναφέρει η επίκουρη καθηγήτρια της Νομικής Σχολής του Ευρωπαϊκού Πανεπιστημίου Κύπρου Σταματίνα Γιαννακούρου.
Βάσει της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας Πλαισίου για την Τηλεργασία, η οποία, αν και τέθηκε σε ισχύ το 2005, δεν έχει προς το παρόν καταστεί δεσμευτική μέσω νομοθεσίας ή συλλογικών συμβάσεων στην Κύπρο, η τηλεργασία δεν μπορεί να επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο χωρίς τη θέλησή του, υπογραμμίζει η δρ Γιαννακούρου. «Η άρνηση του εργοδοτούμενου να συναινέσει σε αυτήν τη μορφή εργασίας δεν πρέπει να συνεπάγεται την απόλυσή του ή οποιαδήποτε άλλη δυσμενή μεταχείρισή του, κάτι που σήμερα δεν κατοχυρώνεται».
Από την άλλη πλευρά, πρέπει να καθίσταται σαφής η υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει την τεχνική υποστήριξη και τον αναγκαίο εξοπλισμό ή να καλύπτει το κόστος της προμήθειας εξοπλισμού από τον εργοδοτούμενο, τονίζει η δρ Γιαννακούρου.
«Τίθενται και ζητήματα ως προς την υγεία και την ασφάλεια του εργοδοτούμενου (εκτίμηση επαγγελματικού κινδύνου, εφαρμογή νομοθεσίας για τα εργατικά ατυχήματα και για τις οθόνες οπτικής απεικόνισης, αντιμετώπιση μυοσκελετικών και ψυχοσωματικών κινδύνων, όπως το εργασιακό άγχος και η εργασιακή απομόνωση, κ.λπ.), καθώς η εργασία εκτελείται σε χώρο που δεν βρίσκεται υπό την εποπτεία του εργοδότη».
Ρύθμιση ωραρίου
Επιπλέον, υφίσταται δυσκολία απόδειξης του πραγματικού χρόνου απασχόλησης του εργαζομένου και της πραγματοποίησης τυχόν υπερωριών. Θα πρέπει να συμφωνηθεί ένας τρόπος μέτρησης του χρόνου εργασίας που δεν θα παραβιάζει προσωπικά δεδομένα ούτε θα προσβάλλει την προσωπικότητα του εργαζομένου (όπως συμβαίνει με τον βομβαρδισμό του εργαζομένου με αποστολή επαναλαμβανόμενων emails με σκοπό τον έλεγχο της παρουσίας του, τα οποία συνοδεύονται από την απειλή ότι αν δεν απαντήσει πάραυτα θα απολυθεί), προτείνει η δρ Γιαννακούρου. «Θα πρέπει να ρυθμιστεί η αμοιβή των διαστημάτων κατά τα οποία ο εργαζόμενος είναι σε ετοιμότητα προκειμένου να λάβει ένα τηλεφώνημα ή ένα email ή να πραγματοποιήσει μια τηλεδιάσκεψη. Πρέπει να κατοχυρωθεί ένα δικαίωμα αποσύνδεσης από το κινητό, το tablet ή τον υπολογιστή προκειμένου αφενός να τίθενται τα όρια μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής, αφετέρου να εξασφαλίζεται η εφαρμογή της νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας».
Ημερήσια ανάπαυση
Ο εργαζόμενος πρέπει να απολαύει ελάχιστης ημερήσιας ανάπαυσης 11 συναπτών ωρών και ελάχιστης εβδομαδιαίας ανάπαυσης 24 ωρών (η οποία πρέπει να φθάνει τις 35 ώρες συνεχόμενης ανάπαυσης αν υπολογίσουμε και τις 11 ώρες ημερήσιας ανάπαυσης για κάποιον που εργάζεται έξι ημέρες), σύμφωνα με τη δρα Γιαννακούρου. Επίσης, έχει δικαίωμα να κάνει διάλειμμα τουλάχιστον 15 λεπτών κάθε έξι ώρες, ενώ περιορισμοί υπάρχουν από τη νομοθεσία και στην παροχή νυχτερινής εργασίας. Ακόμη, δεν πρέπει να παραβλέπουμε ότι επειδή μετριάζεται και χαλαρώνει ο έλεγχος του εργοδότη πάνω στην εργασία του εργοδοτούμενου, υπάρχει ο κίνδυνος αυτός να θεωρηθεί αυτοεργοδοτούμενος ή εργαζόμενος σε καθεστώς παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών και να αποκλειστεί από την εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας. «Η θέσπιση ενός τεκμηρίου ύπαρξης σχέσης εργοδότησης όταν ένας τηλεεργαζόμενος εργάζεται για ικανό χρονικό διάστημα αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο σε έναν εργοδότη πιθανώς να συνέβαλε στην αντιμετώπιση του προβλήματος».
Συγκατάθεση εργαζομένου
Η τηλεργασία συνεπάγεται αλλαγή τόπου και συνθηκών εργασίας, δηλαδή όρων εργοδότησης, και ο κανόνας που ισχύει σήμερα στο κυπριακό δίκαιο είναι ότι δεν μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη χωρίς τη συγκατάθεση του εργοδοτούμενου, υπογραμμίζει η δρ Γιαννακούρου. «Λόγω όμως του ότι αυτήν την περίοδο επικρατεί έκτακτη κατάσταση και έχουν ληφθεί με διάταγμα μέτρα προστασίας της δημόσιας υγείας που επιβάλλουν την παραμονή όλων των πολιτών στο σπίτι, η φυσική παρουσία των εργαζομένων στον χώρο μιας επιχείρησης στην οποία δεν έχει επιβληθεί αναστολή εργασιών είναι αντικειμενικά αδύνατη. Μετά όμως από την επιστροφή στην κανονικότητα δεν νομιμοποιείται ο εργοδότης να διατηρήσει τον εργαζόμενο σε καθεστώς τηλεργασίας χωρίς τη θέλησή του και οφείλει να τον επαναφέρει στο προηγούμενο καθεστώς εντός εύλογου χρόνου». Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει εγγράφως τον εργοδοτούμενο για την αλλαγή των όρων εργοδότησής του εντός μηνός.
Το γεγονός ότι η τηλεργασία δεν έχει ακόμα ενσωματωθεί στις συλλογικές συμβάσεις στην Κύπρο, ούτε βέβαια στη νομοθεσία, είναι ένδειξη χαμηλής προτεραιότητας του θέματος στην ατζέντα των κοινωνικών εταίρων. Μια πιθανή εξήγηση γι’ αυτό είναι τα χαμηλά έως ανύπαρκτα ποσοστά τηλεργασίας στο παρελθόν, γεγονός που πλέον τείνει να ανατραπεί, υποστηρίζει η δρ Γιαννακούρου. «Η τρέχουσα συγκυρία είναι πολύ πιθανόν να φέρει στην επικαιρότητα την αναγκαιότητα ειδικών ρυθμίσεων, αν όχι μέσω της νομοθεσίας, τουλάχιστον σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συμβάσεων εργασίας», καταλήγει.
